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一、管理痛点：
1、如何合理制定人才发展计划，使员工能力适应企业长期发展。
2、评价和选拔干部时，除了业绩之外没有其它依据，业绩仅能反映过去情况，而不能反映未来好坏；
3、招聘缺乏依据，难以招到企业所需人才；
4、培训没有明确的针对性，难以达到预期效果；
5、员工能力和水平往往是领导根据印象进行评估，需要设计更科学的方法来评估员工能力；
二、智融兴咨询思路：
从现有核心岗位及其相应能力要求入手，综合运用 BEI 访谈、3P 分析、专家小组、问卷调查等工具方法，构建岗位胜任力模型，以此为基础提升人力资源各模块的管理，实现以能力为核心的闭环人才管理体系。
1、为企业建立任职资格（能力）管理系统
2、任职资格认证
任职资格认证是企业做好选育用留工作，形成人才梯队的关键；又是员工个人能力诊断、提升、个人价值实现的关键。
3、任职资格应用
任职资格管理体系应用主要涉及员工招聘、培养、绩效、晋升、薪酬等领域，如下图所示：
三、胜任力体系价值：
1、招聘和选拔的准确性：通过构建胜任力素质模型，组织可以更加准确地评估候选人是否具备岗位所需的关键胜任力素质，从而提高招聘和选拔的准确性和效率，降低人员流动性和岗位匹配不良的风险。
2、培训和发展的针对性：胜任力素质模型可以帮助组织针对不同岗位和职业层级的人员，制定相应的培训和发展计划，以弥补他们在关键胜任力素质上的不足，提升他们的工作绩效和职业能力。
3、绩效评估和激励的公正性：通过胜任力素质模型，可以建立起与岗位要求相匹配的绩效评估体系，对员工在关键胜任力素质上的表现进行客观评估，并据此制定激励措施，既能够激励员工的积极性，又能够提高绩效评估的公正性和准确性。
4、个人职业发展的指导性：胜任力素质模型可以帮助员工明确岗位要求、了解个人的短板和发展需求，制定个人的职业发展计划和提升策略，帮助他们在职业生涯中有所侧重地提升核心素质。
5、组织文化建设的支持性：胜任力素质模型可以帮助组织明确具有竞争力的关键胜任力素质，将其融入组织文化，引导员工在行为上体现出组织所追求的价值观和特点，从而建立一种具有特色和持续竞争力的组织文化。
